Firmy chtějí kvalitní lidi, do toho ale musí hlídat náklady

Zakázky jsou nejisté, cena práce roste a lidé s potřebnou kvalifikací chybí, přestože uchazečů je na trhu zdánlivě dostatek.

Jak se v takové situaci firmy rozhodují o náboru a co by měly začít řešit ještě před začátkem roku 2027?

Ptali jsme se Dominiky Kopčákové, Delivery Director SYNERGIE pro Českou republiku, a Marka Skičky, který stejnou pozici zastává na Slovensku:

Začněme u zakázek. Jak se jejich nejistý vývoj promítá do toho, kolik lidí firmy nabírají?

Dominika: Firmy jsou při plánování nových pracovních míst opatrnější. Potřebují reagovat na aktuální objem výroby a zakázek, ale zároveň nechtějí zvyšovat fixní personální náklady. Často řešíme situace, kdy firma potřebuje rychle doplnit pracovníky, ale nemá jistotu, jak se budou vyvíjet její zakázky v následujících měsících.

Co má dělat firma, která lidi potřebuje hned, ale za tři měsíce už je potřebovat nemusí?

Dominika: Do konce roku bude rozhodovat hlavně flexibilita, rychlost náboru a možnost přizpůsobovat počty zaměstnanců aktuálním potřebám. Osvědčuje se kombinovat stálý tým na klíčových pozicích s flexibilními modely zaměstnávání, jako je dočasné přidělení zaměstnanců.

Jak to vypadá na Slovensku?

Marek: Velmi podobně. Flexibilita v plánování pracovní síly patří ke třem tématům, která budou firmy do konce roku řešit nejvíce. Když přijde zakázka, potřebují rychle navýšit počet lidí, a klienti se nás proto často ptají, jak rychle dokážeme přivést větší počet pracovníků.

Pružnost ale nepomůže, když není koho nabrat. Úřady práce jen v Česku přitom na konci září evidovaly přes 368 tisíc uchazečů o zaměstnání, zhruba o 30 tisíc víc než před rokem. Na jedno volné místo jich připadalo v průměru 3,5. Neměl by být nábor snazší?

Dominika: Více uchazečů ještě neznamená, že firmy snadněji obsadí všechny pozice. Často se jedná o uchazeče, kteří jsou v dlouhodobé evidenci na úřadě práce, a ne o kandidáty, kteří mají know how na požadované volné místo. Stále tak narážíme na nedostatek kandidátů s konkrétní kvalifikací, potřebnou praxí nebo ochotou pracovat ve směnném provozu. Důležitá proto bude nejen schopnost zaměstnance získat, ale především si ho udržet.

S čím za vámi kvůli tomu klienti nejčastěji chodí?

Marek: Nesoulad mezi tím, koho firmy potřebují, a tím, kdo je na trhu k dispozici, dále roste. Klienti proto chtějí hlavně vědět, kde ještě najít kandidáty, když lokální trh nestačí, a jestli je jejich mzdové nastavení konkurenceschopné.

Ptají se také, které země nebo regiony dávají při zahraničním náboru smysl a jak zvládnout legislativu a administrativu kolem zaměstnávání cizinců. A řeší, jak nábor nastavit, aby lidé po krátké době neodcházeli.

Zmínil jste mzdy. Co se stane, když firma na mzdách šetří?

Marek: Pokud mzdové nastavení není konkurenceschopné, firma lidi nenajde, nebo si je neudrží. Proto se nás klienti na mzdy ptají tak často.

Nechtějí ale firmy někdy více, než jsou ochotné zaplatit?

Dominika: Setkáváme se s požadavky na velmi specifické kandidáty, u kterých nabízené mzdové podmínky ne vždy odpovídají realitě pracovního trhu. Klienti potřebují kvalitní zaměstnance, ale současně musí velmi pečlivě hlídat náklady.

Je velice důležité, aby si firmy dělaly průzkumy trhu – jaké mzdy a benefity nabízí. Jaké jsou zmínky o dané společnosti, jak působí na zaměstnance i na kandidáty. Protože každá společnost má svoje plusy i mínusy, a je jen na dané firmě najít to, co natáhne nové kvalitní zaměstnance a pomůže udržet ty stávající.

Mzda přitom není jediný náklad. Podle čeho má firma poznat, že se jí nábor vyplatil?

Dominika: Firmy budou stále více vyhodnocovat, kolik je stojí obsazení konkrétní pozice, jak dlouho nábor trvá a jaká je následná stabilita zaměstnanců. Cena služby samozřejmě zůstává důležitá, ale stále větší význam má celková efektivita řešení.

Stabilitu zaměstnanců zmiňujete oba. Jak nastavit nábor, aby lidé po pár měsících neodcházeli?

Marek: Hodně se rozhoduje už při výběru. Kandidát by měl od začátku přesně vědět, do čeho jde: jaké bude mít směny, kolik si vydělá a jak bude práce vypadat. Pokud se rozdíl mezi slibem a realitou ukáže až po nástupu, lidé odcházejí. Proto se s klienty stále víc bavíme o kvalitě náboru, nejen o tom, kolik lidí dokážeme přivést.

Vraťme se k nejčastější otázce klientů: Kde hledat lidi, když lokální trh nestačí. Vystačí si firmy do budoucna s lidmi z okolí?

Dominika: Spoléhat pouze na lokální pracovní trh nemusí být dlouhodobě dostačující. Větší význam proto mohou získávat alternativní náborové kanály, zahraniční pracovníci, interní rozvoj zaměstnanců a flexibilní modely zaměstnávání.

Pro mnoho firem ale zahraniční nábor znamená hlavně papírování a nejistotu. Kdy podle vás dává smysl?

Marek: Ve chvíli, kdy firma vhodné lidi doma nenajde. S alternativními zdroji pracovní síly budou firmy pracovat ještě více než dnes a nábor zahraničních zaměstnanců k nim patří. Je ale potřeba vybrat země, které odpovídají požadavkům firmy, a od začátku pohlídat legislativu a administrativu.

Které země dnes dávají smysl?

Marek: Záleží na profesi a na tom, co firma potřebuje. V posledních letech výrazně přibývá pracovníků z Filipín nebo Moldavska. Zejména u kvalifikovaných profesí, třeba u svářečů, máme dobré zkušenosti s již zmíněnými Filipínami.

TIP: Jak takový nábor probíhá, popisuje případová studie o náboru svářečů z Filipín. Firma, která 15 specialistů marně sháněla na domácím trhu celý rok, získala po týdenní cestě na Filipíny 20 prověřených svářečů.

Výběr kandidátů v zahraničí může být rychlý, vyřízení povolení ale trvá měsíce. Je tedy potřeba myslet na rok 2027 už teď?

Dominika: Ano. Základem je včasné plánování personálních kapacit. Pokud firmy očekávají rozšiřování výroby, nové projekty nebo vyšší potřebu zaměstnanců, neměly by řešit nábor až ve chvíli, kdy jim lidé skutečně chybí. To platí u zahraničního náboru i u kvalifikovaných pozic, kde může celý proces trvat několik měsíců.

Bude tlak na mzdy pokračovat i v příštím roce?

Marek: Bude. Firmy musí počítat s dalším růstem ceny práce. A když práce zdražuje, o to více bude rozhodovat produktivita a kvalita náboru.

Co s tím mohou firmy dělat už teď?

Dominika: Především průběžně sledovat, zda jejich nabídka odpovídá situaci na trhu. Udělat si research/benchamrk trhu a najít přidanou hodnotu firmy , a tu prezentovat i navenek. Nestačí postavit nábor jen na mzdě. V roce 2027 bude zároveň důležité hlídat připravované legislativní změny týkající se transparentnosti odměňování.

Mění se s tím i to, co firmy očekávají od personální agentury?

Dominika: Mění. Stále častěji s klienty neřešíme pouze samotný nábor, ale i širší personální strategii: Jak nastavit mzdové podmínky, kde hledat vhodné kandidáty, zda využít dočasné přidělení zaměstnanců nebo zahraniční nábor a jak zajistit dlouhodobou stabilitu pracovních týmů.

Z mého pohledu je zásadní, aby personální agentura nebyla pouze dodavatelem životopisů nebo zaměstnanců, ale partnerem, který klientovi pomáhá najít skutečně funkční řešení.

Závěrem, které firmy budou podle vás na rok 2027 nejlépe připravené?

Marek: Ty, které budou personální plánování vnímat jako součást své obchodní strategie, nikoliv jen jako reakci na aktuálně neobsazená pracovní místa.

Plánujete nábory na příští měsíce? Pomůžeme vám s recruitmentem i executive search, s náborem zahraničních zaměstnanců nebo s dočasným přidělením zaměstnanců. Neváhejte se na nás obrátit.