Jak dnes firmy získávají kvalitní lidi? Odpovědi jsme hledali na HR snídani v Košicích

Nové investice přinášejí regionům příležitosti, ale zároveň zvyšují nároky na dostupnost kvalifikovaných zaměstnanců. Firmy musí přemýšlet nejen nad tím, kde lidi najdou, ale také jak je osloví a přesvědčí. Jak se tyto změny projevují na východním Slovensku? I o tom jsme diskutovali na odborné HR snídani společně s hosty Grétou Grohoľovou ze SARIO a expertem na LinkedIn Mikim Plichtou.

Východní Slovensko má potenciál přilákat nové investice a vytvářet pracovní příležitosti. Pro zaměstnavatele však růst regionu přináší i otázky. Budou mít dostatek lidí na realizaci svých plánů? Jak se změní konkurence v boji o zkušené zaměstnance? A co dnes rozhoduje o tom, zda si kandidát vybere právě jejich firmu?

Na tato témata jsme se zaměřili během odborné HR snídaně, kterou jsme uspořádali v Košicích. U jednoho stolu se setkali zástupci firem, odborníci na nábor i hosté, kteří se na trh práce dívají z odlišných perspektiv. Společným jmenovatelem diskuse bylo poznání, že úspěšný nábor nezačíná až zveřejněním pracovní nabídky. Ovlivňuje ho rozvoj celého regionu, pověst zaměstnavatele i schopnost reagovat na očekávání kandidátů.

Nové investice mění příležitosti i konkurenci v boji o zaměstnance

Když do regionu přichází nový investor nebo stávající firma rozšiřuje výrobu, obvykle to vnímáme jako pozitivní zprávu. Vznikají pracovní místa, roste poptávka po službách a otevírají se možnosti pro místní dodavatele. Z pohledu zaměstnavatelů však každá větší investice přináší i další rozměr: více firem začíná hledat lidi na stejném trhu práce. Právě proto byl pro diskusi v Košicích důležitý pohled Gréty Grohoľové ze Slovenské agentury pro rozvoj investic a obchodu (SARIO), která se věnuje investičním projektům.

SARIO hraje roli při podpoře investic a rozvoji podnikatelského prostředí. Pro firmy, které v regionu působí nebo zvažují rozšíření svých aktivit, je přitom dostupnost pracovní síly jednou z klíčových otázek. Investice totiž nevytváří pouze nová pracovní místa. Mění také podmínky pro stávající zaměstnavatele. Ti musí počítat s tím, že zkušení pracovníci mohou dostat nové nabídky, mzdová očekávání se mohou posouvat a obsazování některých pozic bude náročnější.

Co to znamená pro firmy? Personální kapacity by měly plánovat současně s investicemi, ne až ve chvíli, kdy potřebují spustit nový provoz nebo výrobní linku. Včasné zmapování dostupnosti kandidátů, jejich kvalifikace a mzdových očekávání pomáhá předejít situaci, kdy je projekt připravený, ale chybí lidé pro jeho realizaci.

Co říkají data o trhu práce na východním Slovensku?

Diskusi o rozvoji regionu jsme doplnili konkrétními daty. Jakub Sedláček, Sales Director CZ&SK v Synergie, představil situaci na trhu práce a rozdíly mezi jednotlivými regiony.

Na první pohled by se mohlo zdát, že vyšší nezaměstnanost znamená i dostatek dostupných kandidátů. V praxi však mezi počtem lidí bez práce a počtem vhodných uchazečů na konkrétní pozici není rovnítko. Rozhodující jsou kvalifikace, pracovní zkušenosti, lokalita, ochota dojíždět i očekávání kandidátů.

Data zároveň ukazují, že mzdové podmínky se na východním Slovensku mění. Průměrná mzda v Košickém kraji vzrostla mezi lety 2022 a 2024 z 1 415 na 1 661 eur, tedy přibližně o 17,4 %. V Prešovském kraji šlo o nárůst z 1 223 na 1 454 eur, přibližně o 18,9 %.

Pro zaměstnavatele je to důležitý signál. Při plánování náboru nestačí vycházet z toho, jaké mzdy nabízeli před dvěma či třemi lety. Potřebují vědět, jaké podmínky jsou konkurenceschopné dnes a jak se mohou měnit s příchodem dalších zaměstnavatelů.

A právě zde se propojuje pohled na investice s každodenní realitou náboru. Rozvoj regionu může vytvořit nové příležitosti, ale firmy je dokážou využít pouze tehdy, pokud mají připravenou i personální strategii.

LinkedIn není jen prostor pro pracovní inzeráty. Ovlivňuje, jak kandidáti vnímají firmu

Zatímco investice a ekonomický vývoj ovlivňují, kolik lidí firmy potřebují, jejich komunikace může rozhodnout o tom, zda je dokážou zaujmout.

Tento pohled přinesl na HR snídani Miki Plichta, LinkedIn Storyteller, který se věnuje profesionální komunikaci a budování značky na LinkedInu.

Pro zaměstnavatele má toto téma stále větší význam. Kandidáti si totiž nevytvářejí názor na firmu až během pracovního pohovoru. Často ji znají už z příspěvků jejích zaměstnanců, z komunikace manažerů nebo z obsahu, který firma sdílí. A to platí i pro lidi, kteří si momentálně aktivně nehledají novou práci. Důvěryhodná komunikace tak může podpořit nábor dávno před otevřením konkrétní pozice. Ukazuje kandidátům, jací lidé ve firmě pracují, čemu se věnují a jaké hodnoty jsou pro ně důležité.

Pro firmy z toho vyplývá praktické doporučení: LinkedIn nemusí být pouze dalším kanálem pro zveřejňování pracovních nabídek. Může pomoci budovat povědomí o zaměstnavateli a vztah s odborníky, které bude firma potřebovat v budoucnu. Samotná komunikace však nestačí. To, co firma navenek slibuje, musí kandidát zažít i během výběrového procesu a po nástupu do práce.

Jak reagovat na měnící se trh? Pohled z náborové praxe

Data o trhu práce, nové investice i budování značky zaměstnavatele se nakonec setkávají u jedné otázky: Jak získat lidi, které firma skutečně potřebuje?

Zkušenosti z náborové praxe představili Marek Skička, Delivery Director SK, a Matej Cintula, HR Consultant v Synergie. Jedním z klíčových poznatků je, že spoléhat se výhradně na lokální trh a tradiční pracovní inzerci už u mnoha pozic nestačí. Firmy proto potřebují kombinovat více možností – od aktivního oslovování kandidátů přes vyhledávání odborníků až po zaměstnávání lidí ze zahraničí.

Konkrétní příklad přinesla spolupráce se stavební společností na východním Slovensku, která potřebovala kvalifikované pracovníky. Protože vhodné kandidáty nebylo možné získat v potřebném rozsahu na domácím trhu, nábor se rozšířil i do Uzbekistánu. Součástí výběru byly online pohovory i praktické ověření dovedností kandidátů.

Tento příklad ukazuje, že nedostatek lidí na lokálním trhu nemusí automaticky znamenat, že firma musí odložit své plány. Potřebuje však znát dostupné alternativy a včas vyhodnotit, která z nich je pro danou pozici vhodná. Stejně důležité je umět kandidáty přesvědčit.

Jak zaznělo v části věnované náboru specialistů, rozhodování kandidátů není pouze otázkou mzdy. Významnou roli hrají důvěra, kvalita vedení, možnosti rozvoje, firemní kultura i průběh samotného výběrového řízení. Příliš zdlouhavý proces, nejasná očekávání nebo slabá komunikace mohou vést k tomu, že firma ztratí vhodného kandidáta ještě před finální nabídkou. Pro zaměstnavatele proto není rozhodující pouze to, kolik lidí dokážou oslovit, ale také to, kolik jich dokážou úspěšně provést celým výběrovým procesem.

Budoucnost náboru začíná dříve, než vznikne volná pozice

Odborná HR snídaně v Košicích ukázala, proč je důležité dívat se na zaměstnávání z více úhlů.

Pohled Gréty Grohoľové ze SARIO přinesl do diskuse rozměr investic a rozvoje regionu. Miki Plichta otevřel téma viditelnosti a důvěryhodnosti zaměstnavatelů na LinkedInu. Odborníci ze Synergie tyto oblasti propojili s daty o trhu práce a zkušenostmi z každodenního náboru. Společně tak vznikl širší obraz výzev, kterým dnes firmy čelí.

Pro zaměstnavatele z něj vyplývá důležitý závěr: pokud chtějí růst, potřebují o lidech přemýšlet s předstihem. Sledovat, jak se vyvíjí jejich region, znát konkurenci v boji o kandidáty, budovat si důvěru na trhu a mít připravené alternativy, když tradiční nábor nestačí.