Jak si jako firma vybudovat jméno na trhu práce

Přestože je na českém i slovenském trhu práce více nezaměstnaných než volných míst, u kvalifikovaných pozic je situace jiná. Pokud hledáte kandidáta s určitým profilem, může pozice snadno zůstat neobsazená celé měsíce.

O tom, jestli ji obsadíte, často rozhoduje, zda si na vaši firmu kandidát vzpomene, až začne přemýšlet o změně, a co si o ní myslí.

Lidé si vybírají z firem, které znají

Když člověk s praxí uvažuje o nové práci, nezačne procházením stovek inzerátů. Nejdříve si vybaví několik firem z okolí, o kterých ví, že nabírají a že se v nich dobře pracuje. Odborně se tomu říká mentální dostupnost: značka uspěje, pokud si na ni lidé vzpomenou ve chvíli, kdy se rozhodují.

Platí to i tehdy, když kandidáta oslovíte sami. Pokud o vaší firmě nikdy neslyšel, začne si nejprve zjišťovat, co jste zač. Firma, kterou zná, má náskok ještě před prvním rozhovorem.

„Pokud kandidáti firmu neznají, ptají se na klasické věci: čemu se věnuje, jaký je tam tým a kdo bude jejich nadřízený. V podstatě tak zjišťují, jakou má firma pověst,“ říká Marek.

Podle toho kandidát odhaduje, jestli se mu změna práce vyplatí. Kromě mzdy pak o přijetí nabídky podle našich zkušeností nejvíc rozhodují benefity, atmosféra ve firmě a rovnováha mezi prací a osobním životem. Obrázek o nich si přitom kandidát často udělá dříve, než s firmou poprvé mluví.

Kvůli pověsti kandidáti odmítají i nabídky, které by jinak přijali

„Měli jsme i případy, kdy kandidát nabídku odmítl jen kvůli tomu, co o zaměstnavateli věděl nebo slyšel,“ potvrzuje Marek Skička.

Nemusí přitom jít jen o zkušenosti současných nebo bývalých zaměstnanců. Někteří kandidáti odmítli kvůli tomu, s čím si firmu jako celek spojovali. Pověst zaměstnavatele tak nerozhoduje jen o tom, jestli si na vás kandidát vzpomene. Rozhoduje také o tom, jestli s vámi bude vůbec ochotný mluvit.

Příklad z regionu: Volvo a východní Slovensko Jak rychle se může situace na regionálním trhu práce změnit, ukazuje východ Slovenska. Automobilka Volvo se u Košic zavázala zaměstnat nejméně 3 300 lidí. Nábor do výroby spustila v září 2025 a operátorům tehdy nabídla průměrnou hrubou mzdu 1 280 EUR měsíčně, k tomu variabilní složku a třináctý plat. V září 2026 závod dosáhl hranice 1 000 zaměstnanců a spustil první směnu. Do konce roku chce přijmout dalších zhruba 300 lidí a v náboru pokračovat i v roce 2027. Výrobní zaměstnanci jsou z 95 % Slováci, Volvo tedy nabírá hlavně z domácích zdrojů. Aby se do práce lidé z okolí dostali, zajistilo Volvo i nové vlakové spojení s kyvadlovou dopravou až do areálu. Pro výrobní, logistické a stavební firmy v regionu to znamená, že o stejné lidi soupeří se zaměstnavatelem, kterého teď zná každý v okolí. A konkurence může dál růst: podle Grety Grohoľové z agentury SARIO se na východě Slovenska připravuje 26 investičních projektů s potenciálem až 10 000 pracovních míst. Výhodu mají firmy, o kterých lidé v okolí vědí už dnes: jak se u nich pracuje, co nabízejí a že se s lidmi jedná férově. Firma, která se začne zviditelňovat až ve chvíli, kdy jí chybějí lidé, bude náskok konkurence nejspíše muset dohánět vyšší mzdou. Právě o tom, jak se v této situaci dá nabírat, jsme mluvili i na odborné HR snídani, kterou jsme pořádali v Košicích. Celou akci shrnul jeden z hostů panelové diskuse, Miki Plichta®, na svém blogu.

Jak si tedy dobré jméno vybudovat

Povědomí o zaměstnavateli nevznikne jednorázovou kampaní měsíc před velkým náborem. Skládá se z toho, co lidé v okolí opakovaně vidí a slyší, a z toho, co o firmě říkají její zaměstnanci. Osvědčuje se:

Zjistěte, jak vás vnímá trh: Zeptejte se nových zaměstnanců, proč k vám nastoupili, a uchazečů, kteří nabídku odmítli, proč se rozhodli jinak. Projděte si recenze na Googlu a na portálech s hodnocením zaměstnavatelů. Díky tomu zjistíte, na čem stavět a co zlepšit.
Pojmenujte konkrétně, proč by u vás kandidáti měli chtít pracovat: Obecné „stabilní firma a skvělý kolektiv“ slibuje každý. Podívejte se raději, co vaše firma doopravdy nabízí a co na ní zaměstnanci oceňují. Zaměřte se hlavně na to, co kandidáty zajímá nejvíc: jaké máte benefity, jak funguje tým a jestli se u vás dá sladit práce s osobním životem.
Buďte vidět tam, kde lidé skutečně žijí či studují: Spolupráce s odbornými školami a univerzitami, praxe pro studenty, dny otevřených dveří, regionální média nebo akce v obcích, odkud dojíždějí vaši zaměstnanci. Malá, ale pravidelná přítomnost funguje lépe než jedna velká akce.
Nechte mluvit vlastní zaměstnance: Doporučení od známého má pro kandidáta větší váhu než inzerát. Ve firmě můžete zavést například odměny za doporučení kandidáta, který posléze nastoupí.
Buďte konzistentní: Pokud firma každý rok mění slogan, vizuál i to, čím se chlubí, lidé si takřka nic nezapamatují. Vyberte dvě nebo tři věci, kterými se jako zaměstnavatel opravdu odlišujete, a zmiňujte je ve všem, co děláte.
Sledujte, odkud k vám lidé přicházejí: Ptejte se každého uchazeče, jak se o vás dozvěděl, a výsledky si zapisujte. Po pár měsících uvidíte, které aktivity vám lidi přivádějí a do kterých se nevyplatí investovat.

Samotné výběrové řízení toho o vás hodně napoví

Každý uchazeč, který projde vaším výběrovým řízením, si odnese nějakou zkušenost a bude ji vyprávět dál. Kandidát, kterému jste odpověděli včas a vysvětlili, proč to tentokrát nevyšlo, vás klidně doporučí známému. Od toho, komu se nikdo neozval, doporučení nečekejte.

V naší praxi se nejčastěji opakují tři důvody, proč uchazeč v průběhu výběrového řízení ztratí zájem:

● Pomalý a nepřehledný proces: Kandidát neví, kolik kol ho ještě čeká a kdy se dozví výsledek. Mezitím mu zavolá jiná firma.

● Nesladěná očekávání uvnitř firmy: Když se personalista a budoucí nadřízený předem nedohodnou, co je pro pozici nezbytné (must have) a co jen výhodou (nice to have), působí to nekonzistentně.

● Chybějící důvěra: Kandidát nerozumí, kam firma směřuje, nebo ho na pohovoru nepřesvědčí budoucí nadřízený. Samotná mzda pak k nástupu nestačí.

Konzultant personální agentury je „vyslanec” vaší firmy

Konzultant je mnohdy první člověk, od kterého kandidát o vaší firmě něco slyší, a může tak pohled na ni výrazně ovlivnit. Pokud kandidát zpočátku nemá zájem, zjišťuje proč a odpovídá i na otázky, na které by mu inzerát neodpověděl.

„Snažíme se klienta představit férově a v dobrém světle,“ doplňuje Marek Skička.

Zároveň víme, kdy přestat. Pokud kandidát nabídku rezolutně odmítá, netlačíme ho do dalšího pohovoru. Vynucený rozhovor by nepomohl ani jemu, ani vám, a kandidát by si z něj odnesl jen negativní zkušenost, kterou by vyprávěl dál. Férový přístup ke kandidátům, kteří odmítnou, patří k dobrému jménu firmy stejně jako rychlé a přehledné výběrové řízení.

Od konzultanta se také dozvíte, proč kandidáti váhají nebo vaši nabídku odmítají. Získáte tak zpětnou vazbu z trhu, ke které byste se sami dostávali jen těžko, a budete vědět, na čem při budování značky zaměstnavatele stavět.

Lokální trh nemusí stačit

I firma, která má v regionu dobré jméno, může při náboru narazit na strop. Doporučuje proto kombinovat více zdrojů a volit je podle toho, jak rychle a kolik lidí firma potřebuje:

Přímé oslovení na místním trhu: Konzultant vyhledá a osloví odborníky, kteří práci aktivně nehledají (direct search).
Cizinci, kteří už v zemi žijí a pracují: Znají prostředí, mají vyřízený pobyt a jejich nástup bývá nejrychlejší. Firmy na tuto skupinu přesto často zapomínají.
Pracovníci ze zemí EU: Občané EU pracovní povolení nepotřebují, zaměstnavatel je jen nahlásí úřadu práce. Smysl dává zejména nábor v sousedních státech.
Nábor ze třetích zemí: Když nestačí místní ani evropské zdroje, přichází na řadu nábor zaměstnanců v zemích jako Uzbekistán, Filipíny, Indie nebo Nepál. Vyřízení povolení trvá několik měsíců, takže je potřeba plánovat s předstihem.

Nevíte, jestli zvládnete nábor z místních zdrojů? Na rovinu vám řekneme, koho je ve vašem regionu možné najít a za jakých podmínek, a navrhneme kombinaci cest, která dává smysl. Neváhejte se na nás obrátit.