Vhodného kandidáta jste našli. Proč je pozice stále neobsazená?

Životopis odpovídá požadavkům, pohovor dopadne dobře. Firma chce člověka přijmout. Kandidát však zaváhá, vybere si jinou nabídku nebo přestane komunikovat. Nábor zaměstnanců se tak může zastavit i ve chvíli, kdy se vhodné lidi podařilo najít. Co rozhoduje o tom, zda se z osloveného kandidáta stane nový kolega? I tuto otázku jsme otevřeli na odborné HR snídani SYNERGIE v Praze.

Když pozice zůstává neobsazená, přirozenou reakcí je rozšířit hledání. Zveřejnit nabídku na dalším portálu, oslovit více lidí, zvýšit rozpočet na inzerci. Někdy je to potřebný krok. Jindy však firma přivádí další kandidáty do procesu, ve kterém opakovaně ztrácí jejich zájem.

Na setkání Co se dnes mění na českém trhu práce?, které jsme uspořádali 21. října, se proto vedle dostupnosti zaměstnanců mluvilo také o tom, jak firmy pracují s lidmi, které už oslovily.

Do diskuse přijali pozvání JUDr. Jiří Vaňásek, vrchní ředitel sekce zaměstnanosti Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, Michal Macko, ředitel Francouzsko-české obchodní komory, a Jakub Málek, řídicí partner advokátní kanceláře PEYTON legal. Účastníci mohli své otázky otevřít s lidmi, kteří znají tvorbu pravidel zaměstnávání, rozhodování mezinárodních investorů i pracovněprávní problémy firem. Odborníci ze SYNERGIE tyto pohledy doplnili daty a zkušenostmi z náboru.

Uchazečů přibývá. Potřebná profese může stále chybět

Jakub Sedláček, Sales Director CZ&SK, představil vývoj, který může zaměstnavatele na první pohled překvapit. V Praze a Středočeském kraji vzrostl počet evidovaných uchazečů o zaměstnání z přibližně 63 tisíc v lednu 2025 na více než 82 tisíc v září 2026. Evidovaných volných míst bylo ke konci září přibližně 39 tisíc.

Proč tedy firmy nadále mluví o problémech s obsazováním pozic?

Evidence neukazuje, kolik z těchto lidí dokáže obsluhovat konkrétní technologii, vést obchodní tým nebo pracovat na směny v určitém provozu. Uchazeč může být dostupný, ale jeho zkušenosti, lokalita či pracovní možnosti se s potřebami firmy nepotkají.

Růst počtu uchazečů proto ještě neznamená, že se rozšířil výběr pro vaši pozici. Při plánování potřebujete znát konkrétní profesi a region. Do budoucna navíc vstupují odchody zkušených zaměstnanců do důchodu. Člověka, který předává roky budované znalosti, zpravidla nenahradíte ze dne na den.

Podobně se mění mzdové podmínky. Srovnání představené na snídani ukázalo mezi lety 2022 a 2025 růst mezd ve sledovaných profesních skupinách přibližně o 18 až 22 %. Firma tak může dnes nabízet stejné podmínky, se kterými před třemi lety úspěšně přijímala lidi, a dostávat úplně jinou odezvu.

Než vyhodnotí slabý zájem jako nedostatek kandidátů, potřebuje prověřit také to, zda její nabídka odpovídá trhu, na kterém hledá.

Dalších deset životopisů nemusí vyřešit důvod odmítnutí

Data pomáhají pochopit možnosti trhu. U konkrétního kandidáta však vstupuje do hry také osobní rozhodnutí: vyplatí se mu opustit práci, kterou zná, a přijmout nejistotu spojenou se změnou?

Právě tomuto rozhodování se věnoval Alan Herian, HR Consultant. Upozornil na rozdíl mezi situací, kdy firma vhodné lidi nedokáže najít, a situací, kdy je nedokáže přesvědčit.

Mezi zpětnými vazbami kandidátů, které přinesl do prezentace, se objevovaly pomalý výběr, nepřesvědčivý manažer či chybějící perspektiva. Také nejasnost v tom, co vlastně znamená uspět na dané pozici.

To jsou informace, které samotný počet přijatých životopisů neodhalí. Pokud firma sleduje pouze počet reakcí a pohovorů, může přehlédnout místo, kde se nábor zastavuje.

Důležité je vědět, proč vhodný člověk nepokračoval. Odmítl podmínky? Nedozvěděl se dost o práci? Nebo během čekání přijal nabídku od zaměstnavatele, který rozhodl dříve?

Co bude tento člověk u vás dělat — a čeho má dosáhnout?

Část nejistoty může vzniknout už u pracovní nabídky. Název pozice a seznam činností ještě nemusí kandidátovi pomoci představit si práci.

Alan tento rozdíl ukázal na příkladech. U obchodní pozice lze pojmenovat, že nový kolega má během prvního roku otevřít další segmenty klientů a vybudovat systematický způsob získávání zakázek. U HR specialisty může být cílem zjednodušit onboarding, nastavit reporting a podporovat manažery při personálních otázkách.

Z takového zadání člověk lépe pochopí, proč ho firma potřebuje, kde využije své zkušenosti a podle čeho se bude hodnotit jeho práce.

Stejnou představu však musí mít také HR, budoucí nadřízený a vedení. Pokud kandidát během jednotlivých pohovorů slyší odlišná očekávání, musí se rozhodovat podle nejasného obrazu.

U pozice otevřené už několik měsíců proto může pomoci jednoduchá otázka z Alanovy prezentace: Které dvě schopnosti skutečně rozhodnou o úspěchu člověka během prvního půlroku?

Odpověď často upřesní priority. Znalost konkrétního softwaru možná není tak důležitá jako schopnost nastavit proces. Zkušenost ze stejného odvětví může být výhodou, ale vhodný člověk z příbuzné oblasti se dokáže zorientovat. Firma si tak otevře prostor pro výběr, aniž by ustoupila z toho, co opravdu potřebuje.

Kandidát může odejít i po dobrém pohovoru

Úspěšný rozhovor ještě neznamená, že obě strany odcházejí se stejnou představou.

Firma může mít pocit, že práci vysvětlila dostatečně. Kandidátovi přitom zůstaly otázky, které během setkání neotevřel. Není si jistý rozsahem odpovědnosti, stylem vedení nebo tím, co bude následovat.

Krátký kontakt po pohovoru pomáhá zjistit, co ho zaujalo a co ho znejistilo. Při předložení nabídky má smysl ověřit, zda písemné podmínky odpovídají předchozím rozhovorům. Před nástupem zase zajistit kontakt s budoucím manažerem a informace o prvních dnech.

Každý z těchto kroků řeší jinou otázku kandidáta. Rozumím příležitosti? Dokážu si představit spolupráci s těmito lidmi? Mohu se spolehnout na to, co jsme si dohodli?

Důvěra vzniká během celého výběru. Udržet ji je třeba i v týdnech mezi přijetím nabídky a nástupem.

Když potřební lidé na místním trhu nejsou

Existují také situace, kdy úprava nabídky a výběrového procesu nestačí. Firma potřebuje rozšířit zdroje náboru.

Co takový krok znamená, přiblížila Dominika Kopčáková, Delivery Director CZ. Při hledání 20 svářečů pro firmu v Třebíči zahrnoval výběr 142 profilů, 94 online pohovorů a praktické testování 32 kandidátů na Filipínách.

Příklad ukazuje, jaký rozsah prověřování může předcházet výběru potřebného týmu. Zahraniční nábor proto potřebuje místo v plánech včas, včetně přípravy na příjezd a zaškolení lidí.

Před dalším kolem hledání se vyplatí zastavit

U dlouho neobsazené pozice roste tlak na rychlé řešení. Právě tehdy však může být nejhodnotnější prověřit, co se během dosavadního náboru opakovalo.

Nedostali se k vám lidé s potřebnými schopnostmi? Nebo jste je potkali, ale výběr se přesto nepodařil? Odpovědi vedou k odlišným krokům: rozšíření hledání, úpravě požadavků, přehodnocení podmínek či změně komunikace.

Pražská HR snídaně ukázala, jak důležité je tento rozdíl znát. Pokud vhodného kandidáta najdete a následně ztratíte, další životopis vám neřekne proč. To se dozvíte až tehdy, když se na nábor podíváte i jeho očima.