Je lokální trh práce minulostí?

Máte kapitál, máte technologie a před vámi leží precizně zpracovaná růstová strategie. Jenže narážíte na prostý fakt, že na pracovním trhu chybí lidé, kteří by vaše vize dokázali přetavit v realitu.

Když se podíváte na data, realita je neúprosná. Evropská populace stárne nejrychleji v historii – průměrný věk v EU už dosáhl 44,7 let. Přirozený příliv talentů slábne, a v některých regionech je to znát o to více.

Na jednoho uchazeče připadá 4,39 volných míst. Dle predikcí do roku 2035 naroste počet volných pozic o 1 milion.

Co z toho vyplývá pro váš byznys? Většina lidí, které potřebujete, již práci má. Musíte je buď aktivně přesvědčit k přechodu od konkurence, nebo se začít dívat za hranice.

Komunikace, důvěra, srozumitelnost aneb Proč nejlepší lidé stále pracují u konkurence

První možností je aktivně vyhledávat vhodné kandidáty na lokálním trhu. Zatímco manažeři se často domnívají, že o neúspěchu náboru rozhoduje výhradně výše mzdy, v realitě je to mnohem složitější:

Jasná vize a důvod ke změně: Musíte přesvědčivě vysvětlit, proč by měl kandidát opustit svou aktuální pozici. Nestačí jen předložit seznam povinností a benefitů; je třeba ukázat smysl nové role a nastínit vizi firmy, a talentovaného člověka nadchnout pro pracovní výzvu.
Absolutní transparentnost: Komunikace by měla být otevřená a přímočará, již od prvního kontaktu a napříč celým procesem. Jakákoli nekonzistence kandidáta okamžitě odradí a nabourá důvěru.
Aktivní komunikace místo ghostingu: Nejhorším prohřeškem je ticho a pasivita. I když se interně proces nedejbože protahuje, je nezbytné kandidáta pravidelně informovat o stavu věcí a situaci srozumitelně vysvětlovat.
Respekt a citlivý přístup ke kandidátovi: Získávání lidí od konkurence vyžaduje vysokou míru citlivosti. Člověk zvažuje novou roli na úkor své aktuální práce, a může čelit značnému stresu. Pokud proces vázne a chybí komunikace, vnímá to osobně.
Otevřená a férová zpětná vazba: I v případě negativního rozhodnutí je nutné jednat na rovinu. Je důležité vysvětlit, že zamítnutí neznamená absenci klíčových kompetencí na jeho straně, a potenciál kandidáta lépe vynikne na jiném typu výzvy.
Plynulost a rychlost: Zdlouhavé rozhodování a pomalé reakce oslabují počáteční zájem a přímo nahrávají konkurenčním nabídkám.

Branislav Jančuška, výkonný ředitel SYNERGIE, k tomu dodává: „Úspěšné budování týmů nestojí pouze na samotné nabídce, ale na špičkové komunikaci, důvěře a schopnosti udržet zájem kandidáta po celou dobu procesu. Top talenti dnes nehodnotí jen popis pracovní pozice, ale bedlivě sledují, jak profesionálně a transparentně s nimi firma coby partner komunikuje.”

Zahraniční nábor již dávno není nouzovým řešením

Druhou možností je pak nenechat se omezovat hranicemi trhu. Počet cizinců pracujících na Slovensku vzrostl meziročně o masivních 64 % – z 35 318 v dubnu 2025 na 57 914 v dubnu 2026. Tento trend bude s nejvyšší pravděpodobností pokračovat a v roce 2031 bude na trhu působit 90 000 až 110 000 pracovníků z vybraných zemí mimo EU.

Stejný trend vykazuje Česká republika. V roce 2024 vykazovalo MPSV 845 468 pracovněprávních vztahů cizinců v postavení zaměstnanců. K březnu 2026 vzrostlo číslo na 957 235.

Zároveň dochází k výrazné proměně cílových zemí. Zatímco podíl pracovníků z Ukrajiny mírně klesá, roste zájem o jiné, vysoce motivované destinace. Meziroční nárůsty mluví samy za sebe:

Nepál: nárůst o 303 % (na 3 354 osob)
Uzbekistán: nárůst o 222 % (na 5 498 osob)
Filipíny: nárůst o 134 % (na 3 657 osob)
Indie: nárůst o 59 % (na 9 822 osob)

Statistiky jsou jedna věc, praxe druhá. Základním předpokladem úspěšného náboru je totiž precizní selekce kandidátů přímo na místě, tak jako při nedávném náboru svářečů ve filipínské Manile:

„Od začátku jsme si jasně stanovili, že klíčové bude, aby si klient na Filipínách vybral konkrétní kandidáty, kteří budou splňovat přesně jeho požadavky,“ vysvětluje Michal Červinka, Business Development Specialist ze SYNERGIE, který projekt osobně realizoval. „Nebylo to tak, že bychom vybírali kandidáty jen z toho důvodu, že byli přítomni. Každý z nich byl pečlivě zvolen na základě kvalifikace a odborných schopností.“

Výsledek? Zatímco na domácím trhu firma marně sháněla 15 specialistů celý rok, díky týdenní cestě na Filipíny získala 20 prověřených profesionálů.

Budoucnost je v synergii

Je tedy lokální trh práce minulostí? Není. Ale sám o sobě už nemusí stačit. Ideální je kombinace obou přístupů: na jedné straně perfektně zvládnutý nábor tuzemských specialistů, a na straně druhé odvaha otevřít se globálnímu trhu.

S jakou největší personální překážkou se ve vaší firmě aktuálně potýkáte vy? Ozvěte se nám.