Proč některé klíčové pozice zůstávají neobsazené i měsíce

HR porada má již čtvrtý měsíc stejný, poněkud frustrující, bod programu – neobsazenou pozici provozního ředitele. Inzerát visí na pracovních portálech, je topovaný a poměrně rychle se na něj ozvaly desítky zájemců.

Ani jeden z kandidátů však není relevantní, a potřeba naplnit pozici se stává urgentní.

Tento obrázek dokonale ilustruje iluzi výběru na současném trhu práce. Na jeden inzerát odpoví v průměru rekordních 40 uchazečů, klíčové pozice přesto zůstávají měsíce prázdné. Klasický nábor naráží na své limity. Inzerát totiž osloví pouze zlomek skutečného trhu.

Mezitím je ve firmě stále neobsazená židle, a ta má svou cenu. V personalistice se pro tento stav používá termín Cost of Vacancy. Podle průzkumů americké SHRM může finanční ztráta spojená s neobsazenou manažerskou rolí dosáhnout 3 až 5násobku jeho ročního platu.

„Největší výzvou dnešního náboru není nedostatek životopisů. Těch firmy často dostávají více než kdykoli předtím. Skutečnou výzvou je identifikovat člověka, který dokáže organizaci posunout dopředu, a zároveň ho přesvědčit, že právě tato příležitost stojí za zvážení,“ doplňuje Petra Sabóová, Team leader & Strategic People Partner.

Nejlepší kandidáti váš inzerát možná nikdy neuvidí

Problémem současného trhu je, že pracovní portály oslovují pouze lidi, kteří se zrovna aktivně dívají po práci. To v praxi představuje pouhých 25 až 30 % trhu. Tímto způsobem se sice dostanete ke kandidátům, kteří jeví zájem, ale nikoli nutně k těm nejvhodnějším.

Zbývajících 70 až 75 % trhu tvoří takzvaní pasivní kandidáti – tedy profesionálové, kteří práci aktivně nehledají, ale na správnou a smysluplnou nabídku zareagují. U technologických oborů, IT a vysoce specializovaných expertů je tento nepoměr ještě vyšší.

Vraťme se k hledání již zmíněného provozního ředitele

Ten někde reálně existuje. Pravděpodobně právě teď vede svou vlastní pondělní poradu, akorát u jiné firmy. A pracovní portály? Naposledy na ně zavítal před čtyřmi lety, když nastupoval na pozici, kterou úspěšně drží dodnes.

Takový člověk se na inzerát sám od sebe pravděpodobně neozve. Ne proto, že by ho vaše společnost nezajímala nebo pro něj nebyla pozice dostatečně atraktivní. Ale proto, že nabídku práce nikdy neuvidí.

„Při obsazování C-level pozic dnes už nestačí zveřejnit inzerát a čekat na reakce. Většina úspěšně obsazených manažerských rolí vzniká díky přímému oslovení kandidátů, kteří o změně práce původně vůbec neuvažovali. Klíčem už není viditelnost pracovní nabídky, ale schopnost vést důvěryhodný dialog s lidmi, kteří dosahují výsledků a jsou ve své současné firmě úspěšní.“

Tento trend se neomezuje pouze na nejvyšší pozice. Podobná dynamika se projevuje napříč celým trhem, zejména u pozic se specifickými požadavky:

„Nejžádanější odborníci mají stabilní zaměstnání a změnu zvažují jen tehdy, když vidí jasný kariérní, hodnotový nebo osobní posun. Nábor se proto mění z administrace výběrového procesu na práci se vztahy, motivací a dlouhodobým budováním důvěry,“ upřesňuje Petra.

HR oddělení se dostávají do nezáviděníhodné pozice

Pokud chce firma oslovit pasivní kandidáty, oněch 70 % trhu, musí zcela změnit metodiku náboru.

Pro interní HR týmy je to složitá situace. Je třeba se přizpůsobit novému trhu. Jenže jsou zavalení operativou, onboardingem, retencí zaměstnanců, legislativou a interním vzděláváním. Nemohou trávit desítky hodin mravenčí prací, budováním vztahů s potenciálními kandidáty a citlivým headhuntingem.

Nejde o to, že by personalisté novým trendům nerozuměli. Jenže obsazování klíčových pozic již nelze zvládat jako další úkol na dlouhém seznamu – je to samostatná disciplína. Jednou z možností by bylo rozšířit interní HR tým, to by ale vyžadovalo další nábor.

Právě v této chvíli se na nás firmy často obracejí. Nečekáme, kdo se ozve na inzerát. Identifikujeme správné lidi, vedeme s nimi dialog, ulevíme vašemu internímu HR.

A především, společně najdeme lídry, kteří promění vaše nejodvážnější plány ve skutečnost.