Proč je nábor absolventů náročný i při tisících uchazečů

Na jednoho evidovaného nezaměstnaného absolventa připadala v září 2026 na Slovensku více než čtyři volná místa označená jako vhodná pro absolventy. Firma, která hledá juniora, by z toho mohla vyvodit, že kandidáti mají na výběr a je třeba je oslovit lepší nabídkou. Při náboru však záleží i na tom, kde tito lidé žijí a jakou práci dokážou při nástupu zvládnout. Právě tady se celoslovenská čísla setkávají s odlišnou realitou jednotlivých zaměstnavatelů.

Kandidáti a pracovní místa se míjejí na mapě

ÚPSVaR ke konci září evidoval 11 956 nezaměstnaných absolventů a 51 554 míst vhodných pro absolventy. V Bratislavském kraji připadalo takových míst téměř dvacet na jednoho evidovaného absolventa. V Prešovském kraji byl poměr opačný: 2 311 absolventů a 838 míst.

Pro firmu na západě Slovenska je to důvod prověřit, zda dokáže oslovit lidi i mimo bezprostřední okolí. Samotné rozšíření inzerce však nemusí stačit. U absolventa z jiného kraje vstupují do rozhodování náklady na bydlení či možnost dojíždění. Zaměstnavatel na východě má podle evidence příznivější poměr uchazečů k místům, stále však potřebuje ověřit jejich obor a dovednosti. Počet evidovaných absolventů nevypovídá o tom, kolik z nich je vhodných na konkrétní pozici.

Označení junior může skrývat rozdílná očekávání

V SYNERGIE vnímáme méně příležitostí pro juniory než v minulosti. Klienti zároveň častěji očekávají alespoň nějakou předchozí zkušenost. Stáž či brigáda jim pomáhají odhadnout, co už uchazeč zná a na čem lze při zapracování stavět.

„Očekávat od juniora stejnou samostatnost jako od zkušeného kolegy není přiměřené,“ upozorňuje Branislav Jančuška, Managing Director Czechia&Slovakia v SYNERGIE.

Pro nábor je podstatné, jaká práce se za názvem pozice skrývá. Pokud má nový kolega od začátku samostatně převzít agendu, výběr se zužuje na lidi, kteří už podobnou práci dělali. Firma tak může pod označením junior oslovovat absolventy, přestože její provozní potřeba odpovídá zkušenějšímu kandidátovi. Tento nesoulad se vyplatí vyřešit před zveřejněním nabídky. Určuje, koho hledat i jaké výsledky od něj lze očekávat.

U člověka bez pracovní historie pomůže konkrétní ukázka schopností. Školní projekt nebo zadání související s pozicí dává prostor ověřit, jak uchazeč přemýšlí a vysvětluje svůj postup. Chybějící praxe tak nemusí automaticky ukončit výběr, pokud firma dokáže potřebné pracovní dovednosti doplnit.

Kde získají praxi budoucí zkušení kolegové

Část úkolů, na kterých se začátečníci dříve učili, dnes zvládne automatizace nebo AI. To mění obsah juniorské práce. Nemáme však potvrzeno, že právě AI je hlavním důvodem omezování náboru.

Pokud firma tyto úkoly automatizovala, potřebuje promyslet i způsob získávání praxe. Nový kolega musí dostat zvládnutelná zadání, zpětnou vazbu a postupně větší odpovědnost. Kapacita člověka, který ho vede, proto patří do plánování náboru stejně jako mzda.

„Přijímání juniorů proto vnímám i jako investici do budoucnosti firmy. Zkušené lidi budeme potřebovat i za několik let a někde musí svou praxi získat,“ říká Branislav Jančuška.

Firma, která dnes přijme pouze hotové odborníky, bude i při dalším obsazování odkázaná na jejich dostupnost na trhu. U pozic, které potřebuje opakovaně, se proto vyplatí posoudit i možnost vychovat si vlastní lidi. Rozhodující je, kterou část práce dokáže svěřit absolventovi a kdo mu pomůže dorůst do samostatné role.