Plánujete nábory na příští rok? Na chvíli se zastavte

Podzim je ve firmách tradičně ve znamení příprav na další rok. Vznikají byznys strategie, nastavují se rozpočty a spolu s nimi se plánuje i to, kolik nových kolegů bude třeba nabrat. Jenže právě tehdy dělá mnoho firem chybu.

Náborový plán totiž až příliš často začíná soupisem volných pozic. Mnohem méně firem si už klade otázku, jaké schopnosti budou od lidí potřebovat.

Z každodenní práce s firmami i kandidáty v Česku a na Slovensku navíc víme, že plány nejčastěji narážejí na tři věci: na dostupnost lidí v konkrétním regionu, na mzdy a na kapacity, se kterými firma může reálně počítat.

Definujte si kompetence kandidátů

Poradenské společnosti dlouhodobě upozorňují na stejnou věc: firmy, které rostou, neřeší názvy pozic, ale kompetence, které budou jejich lidé potřebovat.

V praxi se ale teorie s realitou zatím často míjí. Podle průzkumů považuje strategické plánování lidí za vysokou prioritu pouze 51 % evropských HR profesionálů. Zároveň 39 % zaměstnavatelů neví, jaké schopnosti a dovednosti budou jejich zaměstnanci potřebovat za 2 až 3 roky.

Začněte proto u schopností, ne u let praxe. Určete si, co pokryjete stávajícími lidmi a pro jaké know-how musíte jít na pracovní trh. Pokud například zavádíte AI do výroby, „pět let praxe v oboru“ vám mnoho neřekne. Potřebujete člověka, který zvládne vést změnu a ustojí tlak. Teprve když máte kompetence jasně pojmenované, má smysl řešit, kolik lidí budete nabírat a kde je najdete.

Počítejte s regionálními rozdíly

Náborový plán musí vycházet z toho, jaká je dostupnost kandidátů v místě, kde je budete hledat. Ještě před schválením plánu si proto u každé klíčové pozice ověřte, kolik vhodných lidí žije v dojezdové vzdálenosti, kdo další o ně v regionu usiluje a co jim nabízí. Dojezd přitom nehraje roli jen při náboru: podle dat společnosti Alma Career ze Slovenska patří lepší dostupnost pracoviště k nejčastějším důvodům, proč lidé odcházejí z nového zaměstnání ještě do jednoho roku.

Ověřte si, že mzdový rozpočet odpovídá trhu

I když lidi v regionu najdete, musíte jim nabídnout podmínky, které obstojí v konkurenci. Jenže mzdové rozpočty na nové zaměstnance často vycházejí z loňských čísel, zatímco trh se mezitím posunul. S tím rostou i mzdová očekávání kandidátů, zvláště u profesí, o které je na trhu největší zájem.

Pokud plán počítá se mzdou pod úrovní trhu, hrozí jeden ze dvou scénářů: nábor se protáhne nebo noví lidé brzy odejdou jinam. Podle již zmíněných dat Alma Career je vyšší mzda vůbec nejčastějším důvodem, proč lidé změní práci do roka od nástupu, a to i mezi těmi, kteří byli v předchozím zaměstnání spokojení.

Firmy by si proto měly už při sestavování rozpočtu ověřit, zda jsou jejich představy o mzdách pro konkrétní pozici a region realistické. Růst nákladů se navíc netýká jen mezd. Do rozpočtu patří i položky, které v tabulce nejsou na první pohled vidět: přesčasy a příplatky, když lidé chybí, benefity, doprava či ubytování, ale také ztráty, které firmě vznikají, když pozice zůstává měsíce neobsazená.

Peníze ale nejsou všechno. Z rozhovorů s kandidáty víme, že při rozhodování hraje roli také rychlost výběrového řízení, srozumitelně popsaná role a důvěra v budoucího nadřízeného.

TIP: Přečtěte si článek Proč některé klíčové pozice zůstávají neobsazené i měsíce.

Plánujte kapacity, nejen počet lidí

Z agenturního zaměstnávání ve výrobě a logistice dobře víme, že naplánovat 50 nových zaměstnanců automaticky neznamená získat kapacitu 50 lidí. Do hry vstupují fluktuace, docházka a absence, sezónnost i výrobní špičky. Část nových lidí v prvních měsících odejde, další budou chybět – a skutečná kapacita je pak nižší, než ukazuje plán.

Plán by tedy neměl odpovídat jen na otázku, kolik lidí potřebujete, ale také na to, jak udržíte provoz při výkyvech v zakázkách, v sezóně nebo ve chvíli, kdy vhodní kandidáti chybějí. Kromě náboru se vyplatí plánovat i stabilitu pracovní síly:

Počítejte s reálnou kapacitou, ne s počtem úvazků: Do plánu zahrňte očekávanou fluktuaci a absence.
Kombinujte stálé a flexibilní kapacity: Kmenový tým doplňte lidmi, jejichž počet můžete při výkyvech pružně navýšit nebo snížit, například díky dočasnému přidělení zaměstnanců.
Na špičku se připravte předem: Sezónu i výrobní špičky znáte z minulých let, nábor na ně proto spusťte s dostatečným předstihem.
Postarejte se, aby noví lidé zůstali: Kvalitní onboarding a první měsíce ve firmě rozhodují o tom, jestli z nováčka bude stabilní kolega.

Když lokální trh nestačí, rozhodněte o alternativách včas

Stává se také, že lidé s potřebnou kvalifikací na místním trhu zkrátka nejsou. Jak to vypadá v praxi, ukazuje příběh stavební firmy z východního Slovenska. Zakázek měla dost, kvalifikovaných lidí ale málo, takže začala přicházet o obchodní příležitosti. Nejprve přirozeně hledala na lokálním trhu: inzerovala na pracovních portálech, využívala sociální sítě a kandidáty aktivně oslovovala. Výsledky však nestačily.

Společně jsme proto změnili strategii a zaměřili se na Uzbekistán, kde se podařilo najít 80 vhodných kandidátů.

Podobnou zkušenost máme i z Česka. Výrobní firma tu celý rok marně sháněla 15 specialistů. Díky týdenní náborové cestě na Filipíny nakonec získala 20 prověřených svářečů, které jsme vybrali ze 142 kandidátů na základě online pohovorů a praktických testů přímo v Manile. Jak takový nábor probíhá krok za krokem, popisujeme v případové studii.

Oba příběhy mají společné to, že po alternativách firmy sáhly, až když vyčerpaly domácí trh. Nábor ze zahraničí přitom není řešení na poslední chvíli: výběr, testování, pracovní povolení, víza, relokace i adaptace nějakou dobu trvají. Pokud už dnes tušíte, že místní trh na vaše plány nestačí, rozhodněte o alternativách hned při plánování, ne až ve chvíli, kdy začnete odmítat zakázky.

„Trh práce se změnil. Dnes už nejde jen o to člověka získat, ale získat ho správným způsobem. Místo čekání na kandidáta musíme jít za ním a pro každou situaci zvolit správný zdroj lidí – ať je to místní trh, cizinci, kteří už u nás pracují, nebo nábor v zahraničí,“ říká Marek Skička, Delivery Director SK ve společnosti SYNERGIE.

Personální plán vychází z byznys plánu

Personální plán by neměl vznikat odtrženě od byznys plánu ani od reality trhu práce. Než ho schválíte, odpovězte si na proto na pět již zmíněných bodů:

Víte, jaké kompetence budete potřebovat a co pokryjete stávajícími lidmi?
Jsou lidé s těmito schopnostmi k dispozici v regionu, kde je budete hledat?
Odpovídá mzdový rozpočet tomu, co za takové lidi dnes platí trh?
Počítá plán s fluktuací, absencemi a sezónními výkyvy?
Máte alternativu pro případ, že lokální trh nebude stačit, a víte, kdy po ní sáhnout?

Čím dříve zjistíte, kam se chcete v novém roce posunout, tím dříve si můžete ověřit, zda na to máte lidi. Cílem by mělo být obklopit se zaměstnanci, kteří budou budoucnost vaší firmy aktivně spoluvytvářet.

Rádi vám pomůžeme. Každý den pracujeme s firmami i kandidáty v Česku a na Slovensku, takže víme, jak to v jednotlivých regionech a oborech vypadá. Neváhejte se na nás obrátit, společně najdeme lidi pro vaše nejodvážnější plány.